ベンチャー企業への転職に失敗する時の8つありがちパターン

ベンチャー企業への転職とは

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ベンチャー企業と聞くと、若くて勢いがあって革新的な事業を展開し、大手にはない成長環境と成功への可能性に魅力を感じる人もいると思います。

ただ現実はそんなに甘くなく、成長どころか自分の可能性を狭めてしまったり、単純に収入が下がるのに長時間労働だけは増えるというパターンも多いにありえます。

私自身がベンチャーでの勤務経験を経て、実際に体験したり目の当たりにした経験を元に、ベンチャー転職の失敗の原因をご紹介します。

社員を教育する環境が無い

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ここでいう教育環境とは、研修体制や定期的な勉強会、豊富な経験とマネジメント力を備えた上司、純粋に人を育てる為に費やせるお金の事です。

大手企業の場合、採用した人材(特に若手人材)に対しては、入社すぐに結果を求めるというよりも、最初の1年や2年は育成期間としてリターンを求めず、中長期的な視点での活躍を期待している事が多いです。それができるのも、組織の規模が大きいことで若手が売り上げや利益を生み出さなくても、他の先輩社員達がしっかりと土台を支えてくれているからです。

しかし、ベンチャー企業の場合は規模も小さく、先輩達が新人達の分を担保できるほどのパフォーマンスは期待できないので、入社後数ヶ月では自分の給料以上に会社に利益をもたらさなければ、経営を圧迫してしまいます。

先輩達も同じ20代が多く、最初の1年目は学べる部分も多いかもしれませんが、2年、3年と経つうちに実力は対して違わなくなり、ネクストステップへのモデルを見つけるのにも苦労する場合があります。

そのような環境だからこそ学べることも確かにあるのですが、自ら自己研鑽してその環境で成長できる人材というのは10人中1割〜2割程度だと思います。

また、大手の場合は、能力に見合った仕事を与え、それ自体を段階的なステップアップの仕組みとする場合が多いのですが、ベンチャーでは能力に見合わない難易度の高い業務を与えられる場合もあります。この場合精神的にも肉体的にもかなりハードな環境になることがあり、教育とは程遠い過酷な状態になる場合があります。

労働時間が長い(人事労務が機能してない)

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大手できちんと労務管理をされている会社を経験した人などは、ベンチャー企業で最初に衝撃を受けるのが労働時間の長さかもしれません。某大手企業の不祥事や、過労死などの事件が表沙汰になることでひと昔前よりは是正さてはきているものの、それでもやはり労働時間が長い企業は多いと思います。

その原因としてあげられるのは、人事という機能が、人を採用することに特化し過ぎているために、採用した人の労務管理にまで手が及ばないというのがあると思います。

また、裁量労働制という制度を勘違いして(中には悪用する会社も)、長時間労働はさせるけど、残業代は払わない。残業代が発生しないから長時間労働が経営的な問題にもならず放置される。という悪循環を生んでしまうのだと思います。

業務環境としても効率化のためにコストをかけることができず、膨大な業務に対して”ひたすら頑張る”という属人的な方法でしか対応できない場合もあります。

主観的な評価

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評価に対する納得感の無さは、私自身も肌で感じたことがあります。きちんとした評価基準が整備されていこともありますが、経営と現場が近いことで、経営者の目が現場に届くことで主観的な評価をされることがあります。

昇給もそうですが、とくにこの主観が発揮されるのが昇格などの判断をされる場合です。結果をきちんと出していても、上司や経営者からの印象がよく無いと、なかなか次のステップに上がれないというのは実際によく目の当たりにしました。

このような「NGのレッテル」を一度貼られるとそのしがらみは強く、評価を上げるのは大変です。私自身、あまりにも自分の評価が低いことに悩み、「どうしたら認めてもらえるのですか?」と経営者に直接聞いたことがるのですが、「もっと管理職としての安心感をアピールしてほしい」と言われ、「社長に安心感を与えるための仕事ってなんなの?」と、その意味不明な回答に悩んだことがあります。

つまりは、対経営者との相性によって評価を得やすい人とそうでない人がいるということだと思います。前者であれば良いのですが、後者の場合はかなり苦労すると思います。

事業に魅力が無い

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事業の魅力というのは、自らが働くことの意義や、その事業に携わる自分の社会的な存在意義を重視する人にとっては非常に重要で、やりがいに繋がるものだと思います。

ベンチャー企業の中には、メルカリやスマニュー、海外で言えばFacebookやエアビーアンドビーなど、魅力的な事業でそれまでの既成概念を崩し、かつ成功を遂げている企業もあるのですが、これらはほんの一握りに成功組。

実際は、そんな企業に憧れて企業した若い経営者が、現実問題として経営を維持するためにありがちなコンサルや受託事業、広告代理店などの事業を行い、利益至上主義的な発想になっているベンチャーも少なくありません。

他のベンチャーと同じような事業で、似たり寄ったりのサービスやプロダクトを展開し、消耗戦でしのぎを削るなんていうパターンも多いのです。

残念なのが、このような企業は以外と上手な採用ブランディングをしているので、外から見ると将来性のある企業に見えてしまうことです。特にBtoBの事業の場合は、業界に詳しくなければ、その企業のサービスがどう優れているのかなどはいまいち分からないため、その「イケてる風」の採用プロモーションに引っかかってしまうと、入社後に後悔することにもなりまねません。

管理職のマネジメント能力が無い

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ベンチャー企業の場合、若くして管理職になる人材も多く、20代のマネージャーもザラにいます。若いことがダメなわけではないのですが、ベンチャー企業の場合、人材の数も質も限られている中で、”マネジメントに適した人”がマネージャーになるのではなく、車内を見渡した中で”一番マシな人”がマネージャーに配置されるケースも多いのです。

また、その未熟なマネージャーが組織を束ねる上で、重要になるのがそのマネージャーをマネジメントする人(部長や執行役員、もしくは経営者)になりますが、その人達ですらマネジメント経験が浅く、未熟なマネージャーをケアする能力を有していない場合もあります。

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マネジメント能力を有していない上司の下で働くデメリットとしては、

  • その上司が納得できるやり方しか認めてもらえず、仕事のやり方が制限される
  • 若いうちに身につけておくべき基礎的なスキルを教えてもらえない
  • 中長期的なキャリア構築の視点での育成をしてもらえない
  • 業務の工数見積もりが甘く、過剰な業務を任され労働時間が長くなる

これらのことがあるかと思います。

成果を出しても給料が上がらない

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「ウチは成果を出したら、出した分だけ給料が上がる!」ベンチャーの面接でよくある面接トークです。実際に年齢や社歴、金属年数に関係なく成果に連動して給与が上がる会社もあると思います。しかし、私は実際にベンチャー企業に在籍し、管理職といて査定会議にも出席していたのです、実際はそこまで成果と収入は連動していません。

まず、企業というのは社員の査定の前に、会社の経営状態を踏まえて「昇給原資」を設定します。昇給原資とは、その時の会社の経営状態を踏まえて、会社全体(社員全体)でいくら分の昇給のキャパシティがあるかを決めるのです。例えば、会社全体で100万円分の昇給原資があれば、それをまず部署ごとに分けます、4部署で均等に分ければ1部署の昇給原資は25万円です。その部署に25人の社員がいれば、一人当たりの昇給額は1万円となりますが、このタイミングで初めて個人の成果が反映されます。

つまり、一人の社員がどれだけ成果を出したとしても、会社全体の業績がよくなければ、昇給原資は低く抑えられてしまいます。最悪の場合、昇給原資がマイナスになり、社員全体の給料を下げなければならない場合もあります。そのような全体的に業績が悪い中で高いパフォーマンスを出したとしても、「今回は全体的に給料が下がっている中だから、昇給は無理だけど、下がらなかっただけよかったね」ということになる場合もあります。

本当は裁量や自由なんて無い

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これもベンチャーの面接トークですが、「ウチは若い社員にもどんどん裁量を与えるし、成果さえ出してくれればやり方は自由ですよ!」というのはよく聞きます。

そもそも、「裁量」とは何でしょうか?会社での裁量とは、大きく分けて”お金(決済できる金額)”と”人(人事権)”になると思います。

普通に考えて、入社後すぐになんの実績もない社員にお金を渡すでしょうか?まずないと思います。そもそも会社内では社員が自由に使えるお金なんてありません。普通のまともな企業であれば、課長、部長、担当役員などの決済を段階的得ることはもちろん、その過程で却下されることもよくあります。

また人事権においても、課長や部長などの管理職として採用されたのであればわかりますが、そうでない限り他の社員を勝手に移動させる権限などあるわけありません。逆に考えて、あなたの会社に入ってきた新人に、ある日いきなり「○○さん来月から移動してください」などと言われたら「は?」という感じになりますよね?

これらはベンチャーだからできないわけではなく、普通に考えてどんな会社でもそんなに簡単に新人に任せるものではありません。

立ち上げるはずの事業が立ち上がらない

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ベンチャー企業が社員を募集する場合によくあるのが、「新規事業の立ち上げ」という名目なのですが、このパターンの場合によくあるのが、入社はしたもののその事業が一向に立ち上がらないというパターンです。

なかなか必要な人材が集まらなかったり、当初の想定よりもコストがかかることが後から判明したり、そうこうしている間に会社の情勢が変わったり、市場の流れが変わったりと、理由は様々ですが、事業立ち上げにはよくあることです。

また、このようなケースでは、面接時には如何にその事業に可能性があり、自社では他社にまさるだけの可能性があり、すでに順調な兆しがあるかを語られると思うのですが、それをあまり真に受けすぎると失敗する可能性があります。

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