20〜30代必見!1つの会社では限界あり?転職でのキャリアアップの方法!

そもそもキャリアアップって何?

「キャリアアップって何がどうなる事を言うのですか?」と聞かれたらなんと答えますか?キャリアップという言葉自体は社会人であれば誰もが使った事のある単語で、一度は必ずと言っていいほど考えた事があることだと思うのですが、それを説明しろと言われると回答に困る人も多いのではないでしょうか?

キャリアって何?

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「キャリア」という単語で検索すると、「経歴」や「経験」といった説明が多く出てきます。社会におけるキャリアとは、まさしく「社会人としてここまで歩いてきた道筋」の事を言います。

有名人で例えると、かの有名な坂本龍馬のキャリアは、「日本初の株式会社である亀山社中を起業し、薩長同盟を仲介し、大政奉還を企画し、明治維新を実現した」というのが彼が社会人として歩んだ道筋(キャリア)です。

よく混同されやすいのが「スキル」ですが、スキルとはどんな(今現在社会に通用する)能力があるのかのことを言います。同じく坂本龍馬で例えると、「北辰一刀流の免許皆伝(剣術がすごい)であり、最新鋭(当時は)の蒸気船を操舵することができる」がスキルになります。

上記のたとえからまとめると、キャリアといのは「過去にこんな事を実現してきたのだから、今後も期待していいだろう」という信用を得るためのものだと言えます。仕事をする上では、信用を元にした期待値というのがその人の価値を大きく左右します。

俗に言う「あの人はキャリアがある」などの評価は、過去の実績から高い期待に見合うだけの信頼残高を持っているということだと言えます。

キャリアがアップしたかはどうやって判断する?

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みなさんはキャリアがアップした瞬間を感じた事はあるでしょうか?今日という1日が終わった時に「お、今日キャリアあがったな!」と思ったことや、「先月ほどじゃ無いけど今月もまあまあキャリアアップしたかな」と実感したことってありますか?私はありません。おそらく、自分自身が日々実感することはできないのがキャリアアップなんだと思います。

ただ、筆者がこれまでの人生でキャリアアップを実感したタイミングは4回ほどありました。それは全てが転職のタイミングです。

社内で表彰されたり、「お前は成長しているよ」と褒めてもらえたりということはあったのですが、素直に嬉しかったものの、それがキャリアアップを実感したかというと、それほどのインパクトはありませでした。ひとつの会社の基準に照らし合わせて、その一瞬良い成果が出ただけだという認識です。

しかし、最初の転職では内定をもらうのがやっとだった自分が、次の転職のタイミングでは役職者としてのオファーがもらえたり、年収が現状よりも100万円以上も高い提示を受けたりした時には、キャリアアップしたのだと実感できました。

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ここでお伝えしたいのは、キャリアアップとは、キャリアアップというのは”赤の他人が自分に対して下す評価の、過去と現在の差分”を持って測るものだということです。

あなたをよく知る人がフェアにあなたのキャリアを判断することは難しいと思います。いろんなしがらみや感情が良くも悪くも影響するからです。あなたの事を知らない人というのは、あなたが頑張ったかどうかという点は評価しません。シンプルに必要か必要無いかだけで判断します。だからこそ妥当性があるのです。

キャリアが上がる時ってどんな時?

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転職によるキャリアアップを実感した時に、改めて過去を振り返り、何がキャリアアップに繋がったのかを整理してみたことがありました。「あかの他人がキャリアを判断する」ということは前述しましたが、ではその「他人」がどのポイントを評価しているのかを分析してみたのです。

その結果、まずは成果だと思います。ただ、これは会社でいうところの「目標を達成したかどうか」とう話ではありません。会社から与えられる目標は国家資格のように難易度が一律なわけではないので、「目標を200%達成しました!」という人よりも「目標は50%しか達成しませんでした」という人の方が同じ期間でも何倍も利益を出しているということはあります。

では成果をどう判断しているかというと、「負った責任の大きさに対して、どれだけ責任を果たせたか(成果が出せたか)」ということだと思います。ここでいう責任の大きさとは、売り上げ、利益、組織規模、新規事業の投資額、など定量的に大きさを表せるものの事です。

キャリアは、まず大きな責任を背負いこむことで上がるのだと思います。仮に責任を果たせなかったとしても、”その時のその組織内でもっとも期待されていた(だから任された)人”という称号が得られますし、そこで期待通り、もしくはそれ以上の成果を出せればその瞬間にキャリアは大きく上がっていると言えると思います。

会社が10億円の予算をあなたに任せたとしたら、それはあなたに10億を背負うだけの人材として認められているという証拠だからです。

キャリアプランはどう描く?

キャリアは漠然と上げたいと思っていても上がるものではありません。階段を登るように着実にステップアップしたいのであれば、自らキャリアプランを描く必要があります。ではキャリアプランを描くにはどうしたらよいのでしょうか?

何を目標にすればいい?

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仕事に置ける目標は多種多様ですが、キャリアに置ける目標には一定のルールがあると思います。それは「共通言語」であり「定量的」であり、「汎用的(再現性)」であることです。

共通言語というのは、どの企業でも評価の対象となる事柄であるということであり、目標の主語の部分になります。例えば、「尊敬するA先輩のようにあと3年でなる」という目標を立てた場合、「尊敬するA先輩」というのは世の中の共通言語ではありません。同じ会社にいてその先輩の素晴らしさを知るごく一部の人にしか通用しないのです。

もしキャリアの目標にするのであれば、まずその先輩の凄い部分を分解します。それが年間売り上げ記録で誰も超えた事のない記録(年間売り上げ1億円)をもっているからなのであれば、その記録の部分を目標にすることができると思います。

定量的というのは、売り上げや利益、市場シェアなど、数値化できる指標のことです。もし、「たくさんの顧客に満足を提供して信頼を得る」とした場合、実際に10名の顧客から高い満足度を得れたとしても、それが多いのか少ないのかは判断にこまります。

汎用的(再現性)というのは、多くの企業がそれを求めているということです。例えば、日本にそれをできるのが一人しかいない卓越した技術を持つ職人がいたとします。その人の価値はとても大きいのですが、汎用的かと言われると”その人だからできる神業”の持ち主は汎用的ではなく、再現性もありません。しかし、トップクラスの営業のトークスクリプトは、それを他の営業が実践すれば、100%とは言わずとも80%くらいはそのパフォーマンスを再現できるとしたら汎用性は高いといえますし、多くの企業はその仕組を構築できる人材を求めています。

ビートたけしが卓越した芸人だとしても、たけし軍団から同じような人材が生まれないというのは、その価値が限定的であるということなのです。

反対に、ジャニーズ事務所から多くのアイドルが排出できている事を考えると、市場価値としてはビートたけしよりもジャニー北側の方が有効であるというのが、社会の理論であり、価値が高いと言えるのです。

プラン(計画)はどれくらいの期間が妥当?

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キャリアプランを立てる上で、どれくらいの期間を対象に計画すればいいのでしょうか?長すぎてもダメですし、短すぎてもよくありません。

結論を言うと、20代〜30代であれば、3年から5年くらいでキャリアプランを立てることをお勧めします。なぜ3〜5年なのかというと、キャリアを上げる上では1年では短すぎるし、10年では長すぎます。

現代では多くのノウハウが仕組み化されているので、一つのスキルを習得するのに約1年〜2年。そのスキルを活用して成果を出す期間として1年〜3年があれば、自分のキャリアを構築するのには十分な時間だと思います。

逆に、技術や市場のトレンドの移り変わりが早い現代では、今現在から10年先の市場価値を想定して本当にその通りにいく可能性は極めて少なく、また10年というのはあまりにも長いため、10年先のビジョンの為に今日の1日に必死になれるかというと、「後10年あるんだから今日1日頑張れなくても問題ない」となってしまうのが人の性だと思います。

10年という長い期間の目標を立てても、5年目でどうせ修正を入れることになるのですから、長く見積もっても最初から5年でキャリアプランを立てる法が妥当ですし、ストレスなく今日1日を大切にできる時間軸という意味でも、3年〜5年という期間でキャリアプランを立てるのがおすすめかと思います。

会社に合わせたプランとプランに合わせた会社の違い

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キャリアプランを描く時に注意したいのが、純粋に自分の理想とするプランを描くのか、今の会社で実現可能なプランを描くのか。この違いを理解した上でプランニングすることは重要です。

会社に合わせたプランというのは、例えば業界のリーダー企業で働いているのであれば、そこでさらに専門性を磨き、個人としてもメディアにどんどん露出して業界のリーダー的な知名度を獲得するというキャリアを描くことができます。

しかし、業界内でも上流に属さない企業であれば、かりに高い専門性を有していたとしても個人として業界内で目立つことは中々難しいかもしれません。

このようにキャリアプランを考える際に、今の会社で果たしてそれが実現可能なのかということを冷静に見極めることも重要です。この視点を持ってキャリアプランを立てることが「会社に合わせたプランニング」ということになります。

逆に、会社は関係なく個人として理想のキャリアを描いた場合に、今の会社では実現が難しそうだとなった場合に、ならばそれが実現できる会社に転職してしまうという選択肢もあります。そして、多くの人が転職する背景にあるのはこのような理由なのだと思います。

新人の頃はあまりキャリアプランが会社によって低く抑えられてしまうということはないのですが、5年、10年経ちビジネスパーソンとして成長するに従って、自分の理想とするキャリアが会社のキャパシティを超えてしまうのです。

このような場合には、転職をすることをおすすめします。理由がとてもポジティブですし、転職先の企業が聞いてもおそらく高い評価をされる可能性が高いと思います。当然、キャリアプランを実現できる環境を選んだ方がよいのではないでしょうか。

キャリアビジョンは転職活動では必須!

キャリアビジョンとは、仕事においてどんな自分でありたいかとう理想像の事を指します。そこには、仕事をする上で大切にしている価値観や考え方が反映されていることが重要です。

キャリアプランとの違いを説明しておくと、キャリアプランに掲げた目標はより具体的に描く必要があり、「いつまでに」という期限とセットになっているのですが、キャリアビジョンというのはもう少し抽象的で、期限を設定するというよりは、一生をかけてそれを目指したり、現在から未来まで変わらずに持ち続けるべき価値観のことを言います。

転職時の採用確率アップ?

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キャリアビジョンがなぜ必要なのか?また、どんな時に必要で、それがあるとどんなメリットがあるのかをご説明します。

まずなぜ必要なのかについては、キャリアプランを立てる上で、その土台となるのがこのキャリアビジョンになります。キャリアビジョンが目的であり、キャリアプランはその目的に向かうための手段という関係なので、キャリアプランで掲げた目標もキャリアビジョンにきちんと即していなければ本気でそのプランの達成の為に頑張ることはできません。プランを達成するために頑張る原動力となるのがビジョンであるとも言えます。

どんな時に必要になるかは、前述したようにキャリアプランを構築する時に必要になりますし、プランを実現する過程で迷ったりブレたりしたときに、ビジョンをしっかり定めて置く事で基本にたち戻ることができます。

またもっとも必要になるのが転職のタイミングだと思います。転職活動では、面接という限られた時間の中で自分がどんなビジネスパーソンなのかを伝えなければなりません。その時にキャリアビジョンを共有することで、目指す理想や価値観などのコアな部分を伝えることができるのです。

そしてこれはメリットとも紐づくのですが、転職の際に明確なキャリアビジョンを語れるということはそれ自体が評価される可能性が高いのです。仕事をやらされるままにやるのではなく、自分事として主体的に取り組んでいる人という認識になります。

また、人にキャリアビジョンがあるように会社には企業ビジョンがあります。転職ではお互いのビジョンをすり合わせることが重要になるのですが、そもそもこちらにビジョンがなければ会社側はマッチしているかどうかの判断できず、それ自体が不採用の理由となることもあります。

特に転職ではキャリアビジョンを明確に持つことで可能性が広がると思います。

スキル採用とキャリア採用の違い

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転職に関しては、大きく分けて3つの採用方法があります。

  • ポテンシャル採用
  • スキル採用
  • キャリア採用

ポテンシャル採用というのはその人の秘める可能性を元に採用するので、新卒採用や大人新卒など、原石のような人材の採用で実施されます。

では、スキル採用とキャリア採用ではどう違うのかをご説明します。スキル採用というのは今現在何ができるのかという視点での採用になります。短期的な会社側からの視点で見れば、即戦力であり、評価しやすいので採用手法としては一般的です。

キャリア採用というのは、今後どうなる人なのかという視点での採用になり、期待を軸にした採用になります。

企業側はスキル採用とキャリア採用を状況によって切り分けるのですが、ベンチャー企業や、新規事業の立ち上げ初期の採用手法はキャリア採用が多いと思います。その理由は、ベンチャーも新規事業も、まだ仕事の内容がきちんと切り分けられておらず、臨機応変に広い業務範囲をこなす事が求められるため、特定のスキルに特化した人を採用してその業務だけしかこなせない人とうのは使い勝手が悪いからです。

そのため、キャリア採用で、かつ本人の思考するキャリアがスタートアップや立ち上げを求めている(またはその経験がある人)を採用する傾向になります。

反対に、成熟した企業や事業というのは、仕事内容がきちんと整理され、専門家達がその専門性をフルに発揮する事が発展の要因となるためスキル重視の採用となる傾向にあります。

キャリアチェンジがキャリアアップの近道?

キャリアチェンジというのは、簡単に言ってしまえば職種や専門性を変える、もしくは役職のレイヤーを上げるということです。本質的には経験の路線変更をするということなのですが、例えば、これまで営業職のキャリアを積んできた人が、マーケティングやプロモーションの職種に変更して経験を積むといったイメージです。

では、なぜキャリアチェンジがキャリアアップに結び付くのかをご説明していきます。

今評価されるのは、深さよりも幅

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まず第一に、今現在市場価値の高い人材というのは、一つのことを10極めるよりも、二つのことを6づつ極めた人材の方が評価されやすいという点があります。

例えば、エンジニアはシステム開発だけではなくwebデザインやデジタルマーケティングのキャリアを併せ持つことでその価値は大きく上がりますし、販売職であればプロモーションやバイヤーのキャリアを積むことで市場価値は大きく上がります。

一昔前は、一つのことを極めたスペシャリストが、その経験の長さや知識の深さなどに比例して評価されていましたが、今は時代は変わったと思います。その背景にあるのは、現在では過去よりも職種の数が大幅に増えたことがあります。特にITに紐づく職種というのは、ここ20年程度で飛躍的に職種が増えましたし、これからも技術が進化する中でまだまだ増えるでしょう。

また、市場を見てもユーザーや顧客(一般消消費者)の興味や志向が多種多様になったため、それに対応する形で職種が大幅に増えたと思います。

その反面、労働人口はそこまで大きく増えはいないので、必然的に一人の人材が複数の役割を兼務するのが当たり前の時代とも言えます。また、管理職の種類も以前よりは増えています。例えば以前であれば、係長、課長、部長、本部長などの階層がありましたが、マネジメントの対象が人だけではなくなり、プロダクトマネジメント、プロジェクトマネジメントといった管理職もできています。

このように選択肢が広がる中で、企業からすると、どのポジションでもパフォーマンスが期待できる人材と、一ポジションでしか活用できない人間とでは前者の方が需要が高いのは必然ではないでしょうか。

また、組織間でのシナジーや連携を活発にしようとした場合、例えば営業部とマーケティング部のシナジーをもっと発揮っせたいとした場合に部署を統合するとします。その場合にその部署のトップに立つ人間は両方のキャリアを持っていることが理想になるのです。

このような背景から、今の時代においては幅広いキャリアを構築した人材の価値が高いのだと思います。

ビジネスパーソンとしての対応力

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キャリアチェンジをし、チェンジ後もそのキャリアをきちんと構築できた人材というのは別の側面でも高い評価を得る可能性があります。

それは、「変化に対応する力がある」という評価を得らえるということです。いろんなキャリアを経験しながらも、その全てできちんと成果を出せている人材というのは、キャリアとの相性にかかわらず、「何をやっても成果が出せる人」「どんな状況でも対応できる人」という安心感があるからです。

この対応力の高さというのは積み上げたキャリア以上に評価が高くんなるポイントです。

キャリアチェンジでやるべき事とやってはいけない事

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とはいえ、キャリアチェンジでも一歩間違えると評価を下げたり、その苦労が無意味なものになってしまう場合があります。

例えば、まったく関連しない職種へのキャリアチェンジをしてしまう場合です。例えば、金融業界から医療業界への転職などは、その二つのキャリアがシナジーを生む可能性が低いですし、その両方の事業を行う会社というのもかなり少ないので、需要が小さいくなってしまいます。

また、営業職のような現場仕事から、総務のような事務職にキャリアチェンジした場合、かりに事務職を5年間従事して転職をしようとした場合、その前の営業職というキャリアはあまり評価されない傾向にあると思います。直近の5年間は現場から遠いところにいたのであれば、もう営業としての能力は期待できないだろうとみられてしまう場合があるのです。

このような場合は、商品企画やマーケティングの職種であれば、「営業のキャリアを生かしてモノづくりや顧客コミニュケーションのキャリアも身に着けた」とポジティブにとらえてもらえるのではないでしょうか。重要なのは、それぞれのキャリアをお互いに活かしあうようなキャリアチェンジであることだと思います。

転職失敗してキャリアダウン&年収ダウン!

転職は、大きなキャリアアップのきっかけにもなりますが、キャリアダウンの原因にもなりえます。その結果として年収が下がったり、その後のキャリア構築が制限されてしまう可能性があるため、失敗しないよう注意する必要があります。

転職でキャリアが下がる場合

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転職でキャリアが下がる場合というのは、以下に該当するような転職の場合に起こり得ると思います。

例えば、その転職によって責任の範囲が小さくなる場合です。売り上げ規模5億円の事業の責任者が、売り上げ規模5000万円の事業規模のポジションに転職した場合、その経済インパクトは1/10になっています。これ自体は単純に責任範囲は小さくなっていると言えます。

ただし、上記の状況でにおいて、5000万円規模の事業を2年で5億円規模まで成長させた場合、その能力は5億円規模の事業を持続させることよりも当然高く評価されることになりますが、5000万円規模の事業が3年後も同じ規模だった場合は評価は5億円規模の事業を任されていた頃の方が高いと言えるでしょう。

また別の視点では、一部上場企業のマネージャークラスの人が、ベンチャー企業に転職する場合に同じ部長職として転職した場合は、一般的にはキャリアダウンとみなされる場合があります。

30人のベンチャー企業で部長職が2人いてその一人になる場合、その難易度は1/15の確率となります。それが3000人の状況企業で部長職が30いて、その一人である場合は、その難易度は1/100となりますので、部長職に就く難易度はどちらが高いかといえば状況企業の方が上になり、その分評価も上がるということです。

もし上場企業の管理職がベンチャーに転職する場合は、1階級〜2階級上のポジション、もしくは役員待遇での転職でなければ、その転職はキャリアアップしているとは言えないかもしれません。

転職によって

キャリアと年収の関係

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キャリアと年収はどう関係しているのでしょうか?キャリアが高ければ年収が高いのかというとそうではありません。

年収と関係してくるのはやはり責任の大きさがもっとも大きいと思います。同じキャリアを積んできたビジネスパーソンがいたとしても、年商50億円規模で組織規模200名の責任と、年商10億円で組織規模50名の責任では、その報酬は前者の方が高くなるとが道理ではないでしょうか。

上記では、組織長クラスを例にしていますが、現場クラスの場合でも理屈は同じです。負っている責任というのが収入にはダイレクトに反映されるので、自分よりも低いキャリアの人でも、より高い責任を負った時にその人の方が高い年収を手にすることはありえます。

では、キャリアは年収に無関係なのかというとそうではありません。会社がその責任をだれに委ねるのかを考えるときには、キャリアが高い方がチャンスが巡ってくる可能性は高くなります。つまりより大きな責任を与えられる可能性を高めるためにキャリアは重要なのです。

順序立てて説明すると、キャリアが高い→だから重要かつ大きな責任を背負う可能性が上がる→責任を背負うから収入が上がる→成果を出せばキャリアアップとなり、さらに大きな責任を背負うチャンスが訪れる→責任範囲が広がればさらに収入は上がる。

キャリアと年収とはこのような関係にありるので、「自分はキャリアを積んきて能力は高いはずだから年収も上がる」というのは間違いで、年収というのは直接的には責任に紐づくのです。

まとめ

30代の筆者自身も過去5回の転職でそれなりのキャリアを築いてきたと思っていますが、転職がキャリアアップに繋がるという考え方の根底にあるのは、人の成長というのは会社の成長速度を超える場合があるということです。

より大きな責任を担おうとした場合に、社内でポジションが与えられないのであれば、それが空くのを待っているよりも、今現在そのポジションの人材を欲している他の企業に転職した方が早いことが多々あります。20代、30代の時間というのはとてつもなく貴重なので、待ち時間に1年や2年を費やすのは、転職失敗のリスクと比べてもデメリットが大きいと思います。

また、そもそも会社の希望が小さい場合には、その会社では求める規模の責任が存在しない可能性もあります。この場合、自分が中心になって会社を成長させるというのも一つの選択肢なのですが、より事業規模の大きい会社に転職するということも有効な方法になるので、キャリアアップには有効です。

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